李某于2021年9月入职A公司，岗亭为质地检测员。两边订立一年期劳动合同，商定“李某包管承受培训至培训及格从头上岗后，起码应正在A公司留任一年以上。如留任期未满提出告退，即应无条目归还A公司为其支拨的所有培训费”。
为抬高李某的检测秤谌，A公司欺骗做事时刻不按期支配技巧部做事职员教导李某和其他职员培训，并置备试剂耗材；同时，A公司有偿聘任案外人工技巧顾咨询，正在技巧商酌、产物研制和拓荒等方面赐与A公司教导，网罗不按期对所有职员的培训。
2022年6月7日，李某因片面来因提出离任申请，6月30日两边消弭劳动合同干系。当日。A公司以李某违反专业技巧培训任职期的商定为由，哀求李某支拨违约金，具体金额参照为李某进行培训所置备的耗材、聘任技巧顾咨询形成的用度等，李某不予认同。A公司所以拒不支拨李某6月份的工资。
2022年12月，李某提出仲裁申请，哀求A公司支拨6月份工资。A公司正在答辩期内提出反申请，哀求李某支拨违反专业技巧培训任职期的违约金。
《劳动合同法》明了划定了劳动者应支拨用人单元违约金的情景有二：一是违反专业技巧培训任职期的违约金，一是违反竞业束缚的违约金，除此之外两边当事人正在劳动合同中商定的劳动者支拨违约金条目无效。个中，第二十二条明了划定，用人单元为劳动者供给专项培训用度，对其进行专业技巧培训的，可能与该劳动者订立同意，商定任职期。劳动者违反任职期商定的，应该遵照商定向用人单元支拨违约金。可知，专业技巧培训是指用人单元因非常岗亭或做事需求，对特定劳动者进行的专业常识或技巧培训，并形成专项培训用度。本案争议的中心为：A公司对李某的培训是否属于《劳动合同法》第二十二条划定的专业技巧培训？
本案中，A公司确对李某进行了培训无疑。从培训主体来看，A公司有偿聘任的技巧顾咨询，有劲对A公司供给技巧教导和接洽任职做事，其任职对象并不限于李某等特定职员，且培训中，李某的直截了当教导职员是A公司技巧部做事职员，该培训系A公司自行构制的内部培训，并未依托第三方培训机构。从培训的时刻看，李某的培训是正在做事时代禁止时结束的，并不是脱产培训，正在培训时代，李某亦付出了寻常劳动，其得到的劳动酬劳是付出劳动的等价对调。从培训目标看，李某的岗亭为质地检测员，具有承受职业技巧培训的权柄，A公司对其培训是为了李某承受相应技巧从而更好为A公司供给劳动，抬高做事效果，所以形成的试剂等耗材属于须要支拨，不应由李某接受。从培训形成的用度看，A公司每次培训并不是针对李某片面或特定职员，其提交的采购合同及发票亏欠以讲明是针对李某的培训所形成的专项用度。从两边商定看，两边未缔结独立于劳动合同之外的特意同意，未对专业技巧培训的内容做特意商定。
综上，A公司对李某的培训属于岗前培训，并非《劳动合同法》第二十二条划定的专业技巧培训，故两边正在劳动合同中的商定无效，A公司哀求李某遵照合同商定支拨违约金的恳求，没有实情凭借，不予声援。
技巧企业的角逐中，人才是枢纽。增强职员的专业技巧培训，抬高职员技巧，有利于加强市集角逐力，鞭策企业高质地成长。企业确实为劳动者的专业技巧培训形成了专业技巧用度的，比方委托专业的机构培训、聘任专业的职员对职员专业技巧培训，且该时代办动者享福了企业的脱产培训并依旧得到劳动酬劳，商定任职期可能促使职员正在相对褂讪的期间内为企业任职shanyilaojiaoxie.com，是对企业人才参加中的一种维护，也是对劳动者坚守职业德行的国法升华，不然劳动者将接受违约负担。不过专业技巧培训分歧于岗前培训或职业技巧培训，更不是寻常培训，若是大意推广专业技巧培训的规模，不但窒塞了劳动者就业的门路，更会成长企业以此为饰词克扣劳动者工资、不料理离任手续等违法行动，晦气于劳动干系的融洽褂讪成长。■通信员安可发张悦记者李蕙芸
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